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2003年08月15日
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 一个企业能不能搞得好，关键在领导，要改变企业面貌，首先必须改变领导班子的面貌，改变干部职工队伍的思想和精神面貌。基于这种认识，近两年来长白厂党委在努力抓好领导班子自身建设的同时，紧紧围绕工厂改革发展的目标和各项工作的落实，把积极推进干部管理制度的创新，建设高素质的干部队伍，作为实现企业不断前进的治本之策。在对各级领导干部的管理上，坚持完善体制，创新机制，改进工作方法和思路，初步形成了能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。这也是他们一步一个脚印，能够取得今天这样大成绩的一条主要经验。
长白厂党委认为：考核干部、识别干部是干部管理工作的关键环节。要强化干部管理工作，建立健全有效的约束机制，必须以对中层干部的考核为重点，通过强化管理，制度创新，拓宽考核渠道，力求公正、客观，在防止干部考核失真失实上拿出新的对策和办法来。为此他们从四个方面进行了大胆的探索和积极的创新。
一是将考核干部的德、能、勤、绩、廉五方面的内容，结合工厂实际，以百分形式进行了量化，确定了对干部的具体考核标准。考核标准由包含若干考核内容的１０个考核项目组成，对每一考核项目分别给予不同的分值，总分为１００分。此标准既适用于日常考核也适合于年度综合考核。
二是将日常考察与每年一次的综合考评结合起来，以日常考察为主。其重点是将专业部门考核与群众民主测评结合起来；将党政主要领导评价与干部主管领导评价结合起来，按照上述原则，组织人事部门除经常性地了解情况和进行专项问题考核外，从每年的７月份开始，利用三个月左右的时间，对全厂的科级干部进行一次全面系统的考核。每年１０月份开始进行年度综合考核。根据上述五个方面的评价结果按比例折算为年度的综合考察得分。根据干部考核的具体标准，对中层领导干部的考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
三是实行年度考察末位淘汰制。对考评综合分较低的干部每年按３％—５％的比例予以淘汰，接近淘汰线的干部实行诫勉谈话。２００２年末，工厂党委对综合考评分处于末位的干部进行了淘汰调整，对于被淘汰或接近淘汰线的干部，根据实际情况，采取免职、降职、退二线、退养、从主要工作岗位安排到次要工作岗位等方法予以解决。其中免职４人，降职使用２人，诫勉谈话６人。
四是实行干部责任追究制。凡是由本单位领导班子及其成员决策的重要事项出现失误造成影响，或本应解决的问题而不解决、拖延推诿、给工厂造成不必要损失，或在推荐干部工作中不负责任、所推荐的人选经考察不具备条件、用人失察失误，或违反党风廉政建设责任制所规定的责任追究内容的，均根据具体情况，追究主要责任人以及其他直接责任人的责任。在这一点上他们明确提出，不管是谁，也不管他过去为工厂做过什么贡献，只要工作上出现问题就坚决处理。该厂有两个分厂的厂长，近几年工作业绩都很突出，都曾被评为先进干部，但由于对产品质量重视不够，２００２年初为一家钢厂生产的总成产品出现质量纰漏，影响了工厂信誉，分别被免去了分厂厂长职务，因为这次质量纰漏，工厂质检处处长也被降职使用。同时，对工厂助理以上领导和机关处室的中层干部共５１人，也按照责任大小进行了挂钩考核，扣发了年风险抵押金。
领导干部是企业改革发展的带头人，每名干部的综合素质如何，对于一个工厂或者是一个基层单位的前途命运起着至关重要的作用。因此该厂党委认为，对于干部不仅要严格管理，严格考核，还要不断给干部压担子，通过各种形式给干部创造一个展示的舞台，通过各种活动考察干部的才能，以此来培养干部具备适应未来企业发展的能力，同时也让他们切实感到当干部不是一件容易的事情。在这方面，长白厂党委以提高干部综合素质为目的，要求每名中层干部在全面完成本岗位所承担的各项任务、指标的同时，都要结合自己岗位的工作实际，认真完成好这样几项任务：
首先作为一名中层以上的干部，每年必须读１—２本由党委推荐的书籍，读完后要上交组织人事部一份书面心得体会。去年下半年，厂党委推荐给中层干部认真阅读的书是《谁动了我的奶酪？》，许多中层干部读后，都深刻地认识到：市场经济瞬息万变，僵化不变必然死亡，我们时刻都要有忧患意识，善于观察和感悟变化的信息，提前做出应变的准备，才会在市场经济这座“迷宫”中找寻到自己应有的“奶酪”。他们通过这种形式不仅培养了干部学习的热情和自觉性，也促进了干部思想的解放和观念的更新，今年该厂党委又推荐了《韦尔奇２４戒律》和《本田神话》两本书，要求中层以上干部认真阅读；并写出１—２篇对工厂改革及各项管理有借鉴意义的文章。
同时还要求他们每年必须提交１—２条被工厂采纳并产生推动作用或良好效果的合理化建议；从去年８月份实行这些办法以来，目前已先后有９０余人交来了管理经验、改革、企业文化建设以及党组织建设等方面的文章，提出合理化建议６０余条，有相当一部分意见和建议已被工厂采纳；每年向组织推荐１—２名有培养和发展前途的人才或业务骨干，并要写出书面推荐材料。工厂在认真听取中层干部意见的基础上，对工厂的中层后备干部队伍进行了调整。
对干部的这些要求，他们均纳入了考核，做不到的，年度综合考核既要扣分，还要与年度风险抵押金分配挂钩。这样一来，使该厂干部的危机感进一步增强，普遍有了这样的压力：如果自己不能适应市场的变化，适应新形势新任务的要求，不能与时俱进，不能全面提高综合素质，就会被淘汰。
在制度创新，管好干部上，他们还认识到，实施干部分配制度改革，健全干部的激励机制，对于充分发挥领导班子和领导干部的工作积极性，增强企业的市场竞争能力，有着非常重要的意义。
于是他们针对过去干部分配制度上存在的问题和诸多的弊端，以打破原有的等级工资制度为重点，以实行风险抵押办法对干部分配制度进行了改革，一是确定收入分配标准，规定了超计划部分按２％提取奖励，完不成任务按比例核减年风险抵押金；二是明确了具体分配办法，即个人年收入总额的６５％作为日常发放部分，其余３５％作为风险抵押金；三是结合各单位不同情况制定相应的考核办法，充分体现出了担负的责任和所做出的贡献挂钩。
通过进行干部分配制度改革，实行风险抵押制度后，在该厂中层干部队伍中产生了强烈的反响，大家普遍认为，这一改革创新，打破了等级工资制的弊端，解决了干部分配上的不合理状况，把取得报酬与所负的责任结合了起来，使中层干部，特别是年轻干部收入有了大幅度提高；这一改革创新，极大调动了干部的工作积极性，责任心，从而有力地保证了工厂各项工作的顺利完成；这一改革创新，还增强了干部的搞开发、搞承揽、找产品，闯市场，向社会要效益的积极性和主动性。
最明显的变化是，许多中层干部面对高指标的压力，不再像过去那样，等工厂给任务，向工厂要任务，而是主动想办法闯市场弥补任务缺口。该厂的结构件分厂领导班子在任务不足，难以完成计划任务指标的情况下，主动找米下锅，不仅开创出了经营生产的新局面，而且还使创利水平上了一个新台阶。一年来，这个分厂在自己闯市场中，先后承接到了秦皇岛金地广告公司、秦皇岛双轮公司等８家企业的１２项合同，实现外部收入达７０余万元；同时这一改革创新，还激发了年轻骨干人员的进取意识，使他们感到在长白厂这块热土上，是会大有作为的，有很多人表示，要通过自己的努力，争取成为工厂的一名经营管理者，一名技术和业务的带头人。罗崇耕 摄
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